趨勢一：部門獨立核算，“小公司”運作將成為趨勢
“員工動不起來”是企業最頭疼的問題，企業希望員工視公司如家，所有人都像老板一樣為公司竭盡全力，但現實總是事與愿違。往往這邊的情況是市場瞬息萬變、企業明天就可能死；那邊的情況是員工按部就班、不急不躁。過去，企業為了鞭策員工，通常采用約束、監督、施壓等推動式的管理模式；現在，企業越來越發現這樣的方式蒼白無力。一些企業通過實踐發現，有一種方式比較可行，那就是讓每一個小的組織單元成為一家“小公司”，這些“小公司”獨立核算、自我驅動。
企業曾經寄希望于用“心”來激勵人，而現在他們明白了，面對一群凡人，首先還是得用“薪”來激勵人，要把賬算清楚。
如果把三權（財權、人權、事權）授給一個個小的組織單元，那么，它們其實就成了一個個經營體，即公司。而公司就要對收入、成本和利潤負責，甚至要考慮資產、負債和所有者權益。在這種方式下，就能實現“人人都是CEO”的構想。
部門獨立核算最大的難點是“結算”，這包括兩方面的工作，一方面是收入歸集，另一方面是費用還原。某些企業因為生產的混同導致收入無法歸集，因為費用發生的混同導致固定費用無法還原。這時最好的解決辦法就是“領導定價”，領導應公平地核定出“小公司”之間的交易價格。
趨勢二：創客式管理文化將會是未來的主流管理文化
轉型創客平臺不是說說那么容易的。說不好聽一點，創客就是一群“怪才”。怪才是培養不出來的，只能把他們從一群普通人中挑選出來。所以，企業不應該過分強化某個知識體系，并將它們灌輸給創客，而應該創造一個“開放的環境”，讓創客們褪下普通人的“偽裝”，露出自己的“本色”。
另外，要在資源上鼓勵普通員工轉型為創客，允許員工有機會表達各種點子，其中不錯的點子可逐步細化成一個項目。企業也應該在政策上鼓勵員工“折騰”起來，讓他們有機會實現自己的想法。只有這樣才能真正創造“創客”文化，也才能推動企業的不斷創新。
趨勢三：數據化人力資源管理將推動“產品思維”在人力資源領域的滲透
大數據對HR來說，無疑是一個好工具。未來，我們可以利用數據“顯性化”人力資源管理的成績或“預警”人力資源管理的風險。
數據化人力資源管理是人力資源管理模式的全面洗禮。該模式要求HR們把所有的業務都“數據化”，并基于數據指導運營。這和HR的傳統玩法完全是兩個概念。數據化人力資源管理更接近互聯網企業的“運營”模塊，它要求相關HR擁有產品經理的思維方式，不再把HR工作當作一些零散的日常事務去看待，而當作一個個HR產品，按照打造產品的要求去完成人力資源的管理工作。
舉例來說，我要支持一項業務，一定會先關注這個業務的目標是什么。業務的目標就是我的產品需求，如果這個目標是一項財務指標，那么究竟是營收指標、成本指標，還是利潤指標？如果是成本指標，究竟應該控制什么成本？如果控制人工成本，究竟應該控制人工成本單價，還是人員數量……這就是產品需求分析思維，在此基礎上設計產品、優化產品，給用戶提供充分體驗的機會，再快速升級迭代?？傊?，所有的人力資源管理決策都應該基于數據的支持。
企業的經營結果是滯后的，那么，如何確保對企業的經營過程進行實時監控呢？通過數據化人力資源管理的方法計算人力資源效能成了一項最佳的選擇。在這個人力資本時代，人作為生產要素，其效率是最能夠及時反映企業的經營狀況的。
趨勢四：HR們將遭遇前所未有的職業危機，能力急需全面升級
我們站在這樣的路口：要么革自己的命——“HR業務化”；要么把HR職能融入組織的其他部分，企業將不再需要專職HR。
老板們需要的HR，是能跟上他的視角和思維的HR。一個不了解公司業務和公司如何全盤運作的HR，專業技能再強也入不了老板的眼。很多企業的老板對HR常有恨鐵不成鋼的無奈，組織轉型的宏圖大志一到傳統HR手中，做出來的方案就越看越不靠譜，越看越像是“老路”。HR委屈，覺得老板要的東西“太飄”；老板也懶得跟HR廢話，親自上手做組織轉型。這時，HR就淪為配角。
少數HR能跟上老板改革的步伐，卻心有余而力不足。做內部經營體結算需要懂財務，只有這樣才能做好收入歸集和費用還原，但大多數HR不懂；做項目制或股權激勵需要懂公司治理，只有這樣才懂什么是身股、什么是銀股、什么是配資、什么是杠桿，但大多數HR不懂；做HRBP實現對業務的深度伴隨，需要理解互聯網商業模式，但大多數HR不懂……
這就意味著HR需要重構自己的知識體系，不僅要掌握HR領域的專業知識，還要從整個企業管理的視角完善自己的知識體系。只有這樣，才能真正成為企業主的左膀右臂；否則，HR的飯碗被撬是早晚的事，甚至HR部門都有可能被并入組織的其他部門中，而不再單獨設部門。
所以現在，HR們，我們需要打起精神了。
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